職場性騷擾怎麼處理？定義、雇主義務、被害人權利一次看

職場性騷擾不是新聞上才會看到的事。根據勞動部統計，每年通報的職場性騷擾案件持續增加，但實際發生的數字遠高於此，很多人選擇不說。

2023年《性別平等工作法》大幅修正並於2024年實施後，不管是被騷擾的人還是負責管理的雇主，法律上的權利義務都跟以前不一樣了。搞不清楚新規定，對雙方都是風險。

什麼行為算職場性騷擾

《性別平等工作法》第12條第1項把職場性騷擾分成兩種類型。很多人只知道「被摸」或「被開黃腔」算性騷擾，但法律涵蓋的範圍比一般認知寬得多。

敵意式性騷擾

任何人在職場中以帶有性意味、性要求或性別歧視的言詞、行為，對別人造成敵意、脅迫或冒犯的工作環境。不需要有肢體接觸，言語就算。

常見的例子：反覆對同事開黃腔、對身材外貌做評論、在工作群組傳色情圖片、不當的眼神注視或跟追行為。只要讓對方覺得工作環境變得不舒服、有壓力，就可能構成。重點不是行為人「有沒有那個意思」，而是對方的感受。

延伸閱讀：性騷擾怎麼判斷？3個常見疑問，用法院判決來說明

交換式性騷擾

用工作上的好處當誘餌，或者用工作上的不利處分，對對方進行具有性要求、性意味或性別歧視的言詞或行為。例如主管暗示「配合我，升遷就比較快」，或者反過來威脅「不配合就考績打低」。

這類行為的關鍵在於「利用職務上的待遇做交換」，涵蓋的工作條件很廣：錄用、升遷、調職、加薪、考績、獎懲，全都算在內。

權勢性騷擾（2023年修法新增、2024年正式實施）

2023年修法新增的類型。上司對直屬部屬性騷擾，因為雙方有指揮監督關係，部屬在權力不對等的情況下很難拒絕或反抗，法律特別拉出來加重處理。

權勢性騷擾經常是「交換式性騷擾」，但也可以是「敵意式性騷擾」，而不需要有明確的「條件交換」，只要上對下的關係中發生性騷擾，就適用這個類型。賠償金額也比一般情況重。

2023年修法擴大的適用範圍

以前只有在上班時間、工作場所發生的才算。現在不一樣了。修法後，以下情況也適用《性別平等工作法》：

• 同一行為人持續性騷擾，不限上班時間
• 不同機構之間有業務往來的人持續性騷擾你也算
• 公司最高負責人騷擾員工，不管什麼時間地點都適用

雇主的防治義務，不是貼個公告就好

很多企業以為在公佈欄貼一張「本公司禁止性騷擾」的海報就算完成法定義務，但這還差很遠。

《性別平等工作法》第13條對雇主的要求，依照企業規模分級，但核心精神是一樣的：你必須要盡力去防治性騷擾的發生，而且要妥善處理性騷擾案件。

依企業規模的法定要求

10人以下的公司不代表可以不管。只是法律沒有強制你建立書面制度，但如果員工被騷擾你什麼都不做，一樣有法律責任。

收到申訴後，雇主必須做什麼

員工提出申訴之後，雇主不能拖。法律要求的動作很明確：

馬上要做的事：採取立即有效的糾正及補救措施。白話講就是先把被害人跟行為人隔開，不能讓騷擾繼續發生。要尊重被害人的意願，不是公司單方面決定怎麼處理。

同步啟動的事：提供或轉介被害人心理諮商、法律協助、社會福利資源。很多雇主忽略這一塊，以為調查就好，但法律明確要求你照顧被害人的身心狀況。

調查程序：組成調查小組，成員必須包含HR主管和有性別意識的專業人員，女性委員至少佔一半。對雙方當事人和相關證人進行訪談，做成書面報告。

2個月內必須結案

依《工作場所性騷擾防治措施準則》第18條，雇主從收到申訴的隔天起算，必須在2個月內完成調查並結案。真的來不及的話可以延長1個月，但要通知當事人。

3個月已經是極限了。拖過這個時間，就是違反法定義務。

結案後還要做的事

調查完不是結束。雇主還要：對行為人做出適當的懲戒處理，把處理結果通知地方勞動主管機關，不管調查結論是成立還是不成立都要通報。這點很多公司不知道，覺得「不成立就不用報」，錯了，通通要報。

被騷擾的人有什麼權利

遇到職場性騷擾，很多人的第一反應是「算了，忍一忍」。但2023年修法後，法律給被害人的保護比以前強得多，了解自己的權利才能做出判斷。

申訴管道

有兩條路可以走。

內部申訴：直接向公司提出。向公司提申訴沒有時效限制，就算離職之後也可以回頭申訴。公司有義務受理並啟動調查。

外部申訴：如果申訴人屬最高負責人或僱用人，或者雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果，這時候可向地方勞動局提出。這條路有時間限制，而且依照行為人的身分不同，期限不一樣。

損害賠償怎麼算

被害人可以請求的賠償包含財產損害和非財產損害（精神慰撫金）。雇主和行為人負連帶賠償責任，被害人可以同時向兩邊請求連帶賠償。

2023年修法加入了懲罰性賠償。權勢性騷擾的情況，法院可以判損害額的1到3倍；如果行為人是公司最高負責人或老闆本人，可以判3到5倍。這是修法前沒有的，力道很重。

雇主有一個免責條件：如果能證明自己確實已經依法建立防治制度，而且盡力防止但事情仍然發生，可以不負損害賠償責任。但這個舉證責任要由雇主來負擔，且雇主光有制定制度不夠，還要能證明「有在落實」。

被害人受到的保護

法律明確禁止對申訴人做出任何報復或不利待遇。不能因為員工提出申訴就把人調走、減薪、不續約。雇主還必須：

• 調整工作空間或內容，讓被害人不用跟行為人碰面
• 提供或轉介心理諮商和法律協助
• 全程保密處理

雇主違反義務會怎樣

罰則在2023年修法後明顯加重。

除了罰錢，主管機關可以公布違法企業的名稱和負責人姓名，對企業名譽及形象的打擊通常比罰鍰本身更痛，也會傷害公司內部的士氣與和諧。

延伸閱讀：職場霸凌入法：勞工與企業不可忽視的風險與義務

遇到職場性騷擾該怎麼做

如果你是被害人

保留證據是最重要的第一步。對話紀錄截圖、LINE訊息備份、目擊者、時間地點的紀錄，這些在後續申訴和訴訟中都是關鍵。

延伸閱讀：性騷擾行政申訴事件所適用之證據法則

民事求償的時效是「知有損害及賠償義務人時」起2年內，最長不超過行為時起10年。不要拖太久才行動。

如果你是雇主

趁現在檢查公司的防治制度有沒有到位。很多中小企業是在出事之後才發現自己連基本的申訴管道都沒建。以下是最低限度該做的事：

• 建立書面的申訴管道（電話、信箱、電子郵件都可），公告讓全體員工知道
• 30人以上企業：訂定完整的防治措施、申訴及懲戒規範
• 指定負責受理的人，要受過性別平等相關訓練
• 定期針對員工、主管及處理性騷擾的同仁做相對應的教育訓練，留下紀錄

出事之後才建制度，在法律上不算「已盡力防止」，免責主張會很難成立。

常見問題

言語上的性暗示算不算性騷擾？

算。

敵意式性騷擾不需要肢體接觸，性暗示言論只要讓對方工作環境變得有壓力、不舒服，就構成。

公司只有5個人，被騷擾了怎麼辦？

還是可以向公司提出申訴，10人以下的公司雖然沒有法定的書面制度要求，但雇主依然有防治和處理的義務。

如果對公司提出申訴後，公司因為規模小而擺爛不處理，請向勞動局提出申訴。

客戶或廠商的人騷擾我，公司要處理嗎？

要。

2023年修法後，不同機構之間有業務往來的情況下發生的持續性騷擾，你的雇主也有處理義務，而且還要通報對方的公司。不能說「那個人不是我們的員工所以我們管不了」。

申訴之後被公司報復怎麼辦？

報復本身就是違法行為。調職、減薪、不續約、任何對你不利的改變，只要跟你的申訴有關，都可以另外向勞動局提出申訴或向法院提起訴訟。

請記得，法律保護申訴人不受報復，發生性騷擾不是你的錯。

離職之後還能向公司提起申訴嗎？

可以。對公司的內部申訴沒有時間限制。

向勞動局提起的外部申訴看行為人身分，一般同事的案件是知悉後2年內，主管是知悉後3年內，老闆騷擾的案件是離職後1年內或知悉後3年內(以時間較晚屆至者為準)。不要以為你離開公司了，就沒辦法向行為人追究。

本文為一般法律資訊，不構成個案法律建議。職場性騷擾個案情況各異，建議諮詢具勞動法律專業的律師。